履歴書と短い会話で、人を判断する。「いい人だった」が後でずれる原因はそこにあります。事実と印象を分けて記録し、職種ごとに別の問いを使う。それだけで判断は変わります。
医療機関の採用現場で、繰り返し起きる4つの問題です。
面接官の経験と興味で質問が決まる。次の候補者では別の問いを使うので、比較ができない。
面接後のメモが印象中心。具体的な事実が抜け落ちて、入社後に「思っていたのと違う」が起きる。
会話が弾んだ・人当たりが良かった、を採用根拠にしてしまう。出身校や肩書きにも引っ張られる。
看護と事務とリハで、本来聞くべきことは違う。同じテンプレで回すと、職種特有の見落としが起きる。
レベル共通4問+職種特化4問の合成で、毎回同じ軸で深掘りできます。
同じ画面でも、欄を分けるだけで意識が変わります。事実欄に書けないことは「印象」です。
夜勤帯、SpO2 88まで低下した患者を発見。 当直医に連絡前に酸素投与の量を上げ、家族にも先に連絡。 その日の朝、医師から「家族連絡が早かったのは助かった」と言われた。
「自分の判断で動いた」エピソードを、 誰の許可で動いたか曖昧に話す傾向あり。 本人は「主体性がある」と言いたい印象だが、 報連相の弱さに見えなくもない。要確認。
判定の前に必ず通す自己チェック。職種ごとの典型的な偏向もチェック対象に入ります。
人当たりの良い候補者ほど、印象に流されやすい。判定の前に必ず通す。
違和感や好感は、現場で活きる感覚。否定はしない。ただし「印象だ」と自覚して書くと、判断が歪まない。
同じ問いを使うのは比較のためです。答えは、それぞれの言葉のまま受け取る。職種が変われば、当てる問いも変わります。
5軸スコアの用途はひとつ。面接官同士が「なぜそう感じたか」を話すための共通言語です。点数が並んだ後に、会話が始まります。
InterviewKit はフル機能を無料公開中。
候補者作成・職種選択・記録・印刷まで、すべて手元で動きます。データは外部に送信されません。
※ 本ツールは面接運用の補助です。採用判断・労務上の取り扱いは、各施設の責任のもと、人事・経営側との合意のうえで実施してください。
本ツールはブラウザのローカルストレージにのみ記録します。クラウド送信は行いません。
「いい人だった」を判断根拠にして、外したことがある。
入社後に「思ってたのと違う」と感じる。
その人が悪いのではなく、自分の記録の構造が悪かった。
事実と印象を分ける、それだけで、判断は変わる。